举贤不避亲是一种用人之道，然而，前提是所荐之人必须真正具有真才实学，而不是冒牌货，但即使这样，一个单位超1/3的“贤”为自己的亲朋好友，也已经大大突破了“不避亲”的界限，更有违干部选拔的组织原则。在目前就业困难、找好工作尤其难，以及社会向上流动机会缺乏的背景下，此种大面积的“近亲繁殖”很容易给人一种“肥水不流外人田”的观感，使国企沦为“家族”企业。

因为这种“近亲繁殖”现象不仅存在于金融领域的国企，在很多国企也存在。去年中纪委监察部发布的三家大型国企中海油、中石油、东方电气的专项巡视整改报告，就显示它们存在严重的“近亲繁殖”问题。更有学者在调研中发现，一些地方的国企，如内蒙古一家1000多人的发电厂，竟有900多人是亲属，而且是近亲，比如一家三代，爷爷、爸爸、子女都在同一家单位工作的，有200多例；至于小舅子、小姨子、大姑姐、姑姑、姨、岳父母处处皆是。更令人叫绝的是，有一家儿子、儿媳、女婿、外孙等多人在同一个车间。

上述两种近亲繁殖的属性还不一样。对于后者来说，很大程度上是一个历史问题，即企业包办员工子女就业这种中国国企才有的独特做法在一些地方国企还残留。而前者则是在近10多年来随着企业用工制度的改革才逐渐出现并蔓延开来的，但相对而言，它对社会的危害更大。因为像后者三姑六姨的在同一国企上班，他们本身的工作岗位一般是低端的，多为蓝领工人，所以人们并不羡慕。可像前者，都在垄断国企工作，拿着高薪，是体面职业，尤其考虑到这些职业的竞争程度非常强，要想到垄断国企就业，必须有良好的教育，还要经过严格的考试，往往一个岗位引来许多人竞争，在这种情况下，“近亲繁殖”的蔓延并不是说他们有多么优秀，只能解释为才能之外的其他因素——其中又主要是社会关系——起了决定作用，招考制度不过沦为一种装饰品而已。

从生物种群属性来看，一个生物体若大量“近亲繁殖”，是否会引发后代的基因缺陷和种群退化虽然在科学家中有争议，但比起非“近亲繁殖”来，更不利于后代生存应该没有多大争议，而从社会学角度看，“近亲繁殖”的危害则弊病多多，社会学家费孝通从人际关系结构的角度指出，当一对兄妹既是夫妻时，与他们有关系的亲属关系就会变得非常混乱，从而基于血缘的社会分工也会变得一团混乱。

国企的“近亲繁殖”也会产生类似对社会结构的后果。从企业实际的竞争力来看，它或许不会导致国企竞争力有很大下降，但它会从公平角度摧毁人们对于社会公平竞争的观念和信仰，使人们认识到，能力和公平并不重要，有无权力和关系才是决定一个人成败的关键。当这种观念在实际生活中一次次被印证时，它给社会造成的破坏也将是长远的。

为什么在垄断国企会普遍存在这种“近亲繁殖”现象？说到底，它是由国企的内部人控制和软约束造成的。谈起国企的软约束，一般指的是预算软约束，它会导致国企的预算和福利腐败，但实际上，软约束也表现在用人上，即在招录考环节，现有的制度规范不过是摆设，起决定作用的依然是企业和各部门的领导。

这种用人软约束不仅企业存在，行政单位也很常见。然而，比起后者来，企业因为自身的特殊性使得企业或各部门领导在决定人选方面权重更大。对于某个岗位需要什么样的人才，行政单位有相对清晰的标准和流程，但企业不一样，它更看重人才的实际价值，这就给了企业领导更大的用人决定权。但另一方面，在对领导的监督上，由于监督者和企业实际控制者之间的信息高度不对称，对企业领导的监督力度比行政领导要弱，从而导致企业领导更容易滥用权力。

国企大面积的“近亲繁殖”再次证实，触动利益往往比触及灵魂还难。表面看，它不是腐败，但实际上是比一般的贪污腐败更严重的用人腐败，因为它不仅破坏了社会公平，也易于在内部形成利益公共体，并进一步诱发各种腐败。

（邓聿文  中国经营报记者）