10月21日傍晚，李静（化名）急匆匆赶到首都机场，但还是迟了，她没能赶上航班。她沮丧地告诉《商学院》杂志记者原因，跟一个要离职的员工在办公室谈了很久，她很想挽留这名员工，但徒劳无功。

李静是一家移动互联网创业公司的人力资源总监，她在这个领域有超过15年的资深从业经验。然而，提离职的员工还是让她对自己的专业领域产生了困惑，“这名员工是一个90后，其实我很看好他，也尽我所能去善待他，包括给期权、给他晋升的机会，甚至连他的奖金都比别人多，我能做的都做了。”电话里，李静的声音略显疲惫。

这名要离职的员工坐在李静对面，侃侃而谈对于公司的发展、对行业的观察，甚至主动谈及对公司高管的看法……李静听着，心里觉得诧异：这个层级的员工，为什么要关心这些这些层面的问题呢？是不是关注得太多了？

他要离去的决定无法扭转，谈了那么多之后，他坦言，自己对这家公司的长远发展已经失去信心了。

更让李静感到打击的是，这名员工还吐露了他的新去向，那家公司给他开的薪资，不比李静的公司给他开的多。

美国作家克莱·舍基在他的《未来是湿的》（《Here comes everybody》）一书里，他梳理了几点趋势：互联网令社会自发组成群体的成本（交易成本、沟通成本）大幅度降低；群体规模越大，越难以协调，必须有足够强大的共同愿景将大家绑在一起；共享、合作、集体行动是人类的基础本能。

前文所说到的那位离职员工，其实就是对公司的发展愿景产生了不确定，他的信心动摇了。尤其，当前中国的互联网创业公司，集体处在资本寒冬的冷风中，他们一边要发愁资金，一边刹住扩张的步伐转而收缩，比起主动削减员工，被员工抛弃无疑显得更伤人。

对于“任性”的千禧一代，人们普遍认为，他们对于企业的忠诚度和敬业度似乎下降了，他们频繁的跳槽，喜欢冒险却没有长心，不信奉“一万小时定律”，更无法想象他们会跟前辈们一样，跟随一个雇主十来年……但群邑集团亚太区首席人力资源兼人才官Angela Ryan却不这么认为，她有20年的从业经验，对亚太区人才市场有着深入的了解。

传统的人力资源工作方式和理念，是上个世纪的产物，它们所应对的职场环境和现在的情境截然不同。“人力资源也必须随之进化，它需要反映当下职场的需求，而不是固守20年前的老做法。” Angela Ryan说。

从腾讯的一份报告中就能瞧见端倪，过去关于毕业生就业难的话题几乎每一年都会见诸于报端，而这种状况可能发生转变。2016年，中国高校毕业生总人数创下历史新高，再次拿下我们熟悉的“史上最难就业季”桂冠。然而，这765万毕业生中，有48％的95后毕业生选择“不就业”。

好消息是，95后对于知识和学历也很重视，“不就业”的群体中，有接近四分之一的人选择继续学习深造。初生牛犊不怕虎，有15％的95后对创业有狂热的痴迷，不仅仅着眼互联网项目，连农业养殖也被他们青睐，还有8％的95后希望投身网红等新兴职业。“间隔年”的选项则跻身于毕生去向Top5的榜单。

急速变化中的时代，使得北上广这样的大城市，对于新一代年轻人有更多的包容性，以及提供了更为多元化的发展方向。

“不就业是当年的我们不可想象的，但是现在年轻人的职业选择机会很多，创业公司多，人员空缺也多。”品友互动联合创始人兼COO谢鹏告诉记者，赚钱是他们当初参加工作的一个重要因素，不仅能减少家庭的负担，还可以给家里一些补贴。而今社会经济发展快速，许多家庭的条件都有了较大提升。现在的年轻人，即便是不就业，或者处于职业空窗期，也会有来自家里的补贴。

“为什么要工作？这个命题不止对对于企业的创始人来说也很重要，对员工也很重要，他们需要弄明白工作的意义。”谢鹏认为。

研究、审视“新物种”，对于想实现永续经营的企业来说，已经是必须要做的功课。与传统企业转型互联网、移动互联网的初衷一样，重新思考组织关系，也是必须要面对的新现实。

左佳是e袋洗的人力行政副总裁，她在宝洁有十年的人力资源从业经验。“小我的变化是源于大环境的变化。”她这样概括自己职业道路的变化，也是投身移动互联网创业公司之后，对“新物种”们的一点感悟。

e袋洗是一家成立于2013年的移动互联网创业公司，它的前身是具有二十多年历史的线下传统洗衣店荣昌洗衣。如今的e袋洗，员工平均年龄25岁，在各地城市的负责人中，最年轻的总经理是88年生人。

80后的左佳，跟70后的谢鹏都是宝洁系出身，这是一群被打上鲜明烙印的人，可能没有哪个传统行业的大公司像宝洁一样，为中国的互联网界输出了这么多的人才，谢鹏把宝洁形容成一所大学。宝洁的“校友”如今也散布在互联网行业里，无论以前是否相识，这个共同的身份能让两个初次见面的人顷刻产生亲近感——他们曾经被同样的企业文化洗礼过。

过去，能收到宝洁公司的offer，成为管培生，是大学毕业生无上的殊荣，他们像白纸一样被培养起来。

“我们那时候择业的目标比较单一，更喜欢外企、投行之类的企业。”左佳说，在职业选择上，他们80后的大学毕业生更多的是从众选择，而现在很鲜明的一个变化是：年轻一代更关注自我的需求。互联网的发展，使得他们在成长阶段就已经接收了大量的外界讯息，对自我的认知和判断也变得更加清晰，因此职业的选择就变得愈加多元化。

“不工作、间隔年、做公益等，这些选择，是当时的我们不可想象的。”她跟谢鹏用了一样的词：不可想象。

活在当下，不做太长期的计划，是左佳对职场新人们的另一个观察。“我们所受到的职业教育中，很重要的一点是做长远的规划，设立下一个5年、10年的目标，在这个基础上给自己施加压力也是前进的动力。”当自己懈怠的时候，会有种紧迫感，担心无法达成目标。

“85后更像90后，更注重经历，而且现在的职业转换成本也很低，就业观念不像过去那么保守，两三年换一次新工作，已经是很正常的频次。”左佳说，“Follow my heart”（追随自己的内心）成为职业选择的新理念。换句话说，当下工作做的开心，也不会想太长远，做的不开心，则会很快撤离。

世界变化的节奏在加速，一方面，千禧一代对长时间处在一个位置可能缺乏耐心，另外一方面，“成为专家的时间已经大大缩短了。” 群邑集团亚太区首席人力资源兼人才官Angela Ryan认为。尤其在全新的商业领域里，号称自己拥有十年的工作经验，也许不能说明什么。

此外，对于物质需求的紧迫程度相较从前也明显弱化。左佳认为，新员工已经渐渐不再把薪水当做唯一的考量标准。“千禧一代”的家庭经济基础普遍有了较大提升，在评估、比较不同工作机会的时候，他们对于几千块钱的薪水差的敏感程度在降低，而是更在意这些：工作是否对自己有价值，办公环境如何，同事是否有趣，老板又是不是很刻板等等。

自我意识的放大，也使得“千禧一代”更在乎自身的感受，他们渴望平等、尊重。初到e袋洗的左佳，就遭遇到了新人的“挑战”。某次，她约了一个90后沟通工作，结果当天她异常忙碌，会议像车轮战一样持续了到晚上。她收到了一条长微信，90后员工直指她不尊重别人的时间，工作没有计划性。

“按照我们的思维，肯定会先换位思考，觉得对方在忙，那我们也会愿意等待。”左佳说起来这种截然不同的思维差异，显然，90后更勇于直接表达自己的真实态度，而无论对方是谁。事发之后，她采取了积极且包容的态度迅速与这名员工进行了当面沟通，获得了对方的理解。

《未来是湿的》一书中的观点认为，工业时代的组织法则是“干巴巴”的，而互联网时代是“湿呼呼”的。个体的自由度和活动空间被极大提升，无论是创建、加入还是退出组织，其壁垒在不断降低。显然，这对于激发个体的活力有积极的意义，但如何给自己的组织加一个适配的“加湿器”呢？

传统的组织管理体系、绩效管理系统、激励机制等等，在“新物种”面前已经处于机器失灵的尴尬。那么，如何驱动“千禧一代”，激活他们独特的创造力呢？

左佳结合她的管理经验，给出了4点建议：

首先，跟新一代员工成为朋友。对于老一代的管理者来说，如果还保持着高高在上的姿态，很抱歉，现在的年轻人也不会搭理你们了。他们已经不再是唯唯诺诺的一代人，对等级观念越来越看淡。与其抵触、强扭、压制，倒不如多花点时间与他们相处，学会他们的“语言”。

其次，给予他们挑战性的工作。“一定要给他们很有挑战性的工作。”虽然新一代对于职业是相对任性的，但这并不意味他们不够勤奋，他们注重工作的价值和意义，虽然不一定是为了公司，但也乐于学习、热衷挑战自己，追求自身价值的实现。

“尤其对于变化很快的创业公司来说，没有人知道下一步怎么走，也很难预判每一个任务可能带来的绝对结果，给他们快速试错的机会，放宽工作的边界，让他们自己去探索。”左佳说，除了不能踩红线，应当放手去让他们尝试有难度的任务，让他们在挑战中激发出动力、成就感。

第三，及时给予认可和鼓励。常常想着“做点不一样的事情”的年轻一代们，对于精神上的激励更为看重，这关乎他们的成就感和自我认同感。当他们做对一件事情的时候，及时送上鼓励，对于开拓工作百益无害。

第四，扁平化管理，塑造平等的办公氛围。“在我们公司内部，没有‘总’的称呼，连对于60后的公司创始人张荣耀，大家也都直呼他的圈内名称‘老妖’，这也是便于淡化层级，拉近距离。”左佳认为，“管理”在现在应当定义成合作，创始人和管理者通过员工去完成工作、推动公司的发展，而员工通过帮助他们完成工作实现自我的成长。在一家移动互联网的创业公司里，如果单方面发号施令的效果已经差强人意，那不妨试试平等协作。

给组织一台“加湿器”

“未来没有组织的时候，人与人之间，凭借美丽相互吸引，相互组合，‘湿呼呼’的人际关系是充满人情的，关注意义，重视具体。人与人凭感情和兴趣快速聚散，而不是像机关、工厂那样‘天长地久’地靠正式制度强制串联在一起，同时又能保持人在个体状态时那种活力、个性和创造力。”《未来是湿的》一书里说到。

不妨看看中国的创业公司，是如何运用“加湿器”，让新型组织关系中多一些潮湿而自由的空气，让组织内部多萌发一些绿色的生机。

品友互动联合创始人兼首席运营官谢鹏在2008年创立公司之初，就将雇主品牌的建设工作看得尤为重要。他和另外两位创始人都受之前的公司影响颇深，宝洁、麦肯锡、谷歌均是声名远播的跨国公司，如果一份简历上写着这些公司的从业背景，那这份简历是自带光芒的。

为了吸引创新人才，谢鹏希望能通过打造雇主品牌来提升招聘竞争力。初创公司很难跟大公司正面抢人才，但对于一家技术型公司来说，人才非常重要，“我希望品友的工作经验也能让一份简历变得特殊”。

“优秀的人才不管出于什么原因没有去大公司，但是选择中小型公司，也一定会考量它的发展潜力、技术水平和工作氛围、创新能力等。”品友互动的人力资源负责人说，雇主品牌是一张对外的名片。因此，他们在还是百来人的小团队时，就开始以国内RTB行业的领头羊身份举办全球的RTB算法大赛，吸引到国内外顶尖高校的算法爱好者参赛。其次，品友每年春季还会举办 “黑客松大赛”，以激发员工的Geek精神。

打造雇主品牌是一种对外的管理策略，当无法用很高的薪资吸引到人才时，那就尝试打动他们的心，让他们注意到，这是一家行业里具有强号召力的公司。将崇尚技术的精神传播出去，也能吸引到持相同价值主张的年轻人。

三只松鼠采取的是对内的策略——塑造一种“萌萌哒”的企业文化。这家于2012年成立于安徽芜湖的零售电商公司，过去每一年的销售数据都像火箭一样蹿升。2016年8月份的时候，销售额就已经与去年一年持平，达到了25亿元。

创始人章燎原自称松鼠老爹，公司里的员工也都有形形色色带“鼠”字的花名，这家公司员工的平均年龄才24岁。虽然是三线小城市的互联网公司，但其内部的文化氛围并不逊色于大城市的创业公司。

“很多人觉得三只松鼠的成功，认为是商业模式的成功，但其实企业文化才是支撑。”松鼠老爹的助理鼠念念告诉《商学院》杂志记者。在公司内部，很多人不知道同事的真名，只称呼花名，这让三只松鼠的员工们感到新奇好玩，又仿佛自己有了另外一种身份，同事之间的关系也得以拉近。

4年内从5人的创始团队变成2800多人的公司，如果不靠企业文化，很难想象如何管理这些像流水一样涌入的新员工。“制度是比较冰冷的东西，框定了我们能做什么、不能做什么，但文化是有温度的，从深层次激发员工。”鼠念念很喜欢三只松鼠的工作氛围，和她的同龄员工一样，她觉得这家公司内部很积极、正能量，而且鼠老爹也一直在强调大家庭的概念。

公司有每周六举办文化活动的传统，以部门为单位来组织形形色色的活动，松鼠老爹为了熟悉员工也会去参加。和互联网公司一样，在三只松鼠，上下等级的观念也被淡化了。

“今年7月份，芜湖连下暴雨，园区被淹，员工自发去救灾，有扛沙包袋的，有自发安排卡车接送员工上下班的，有的同事忙到彻夜未眠。”鼠念念提及这样一件事。她不止一次提到，在这里工作常常觉得快乐，具有正能量。还有流失的员工，重新回到三只松鼠的情况。

（芮益芳  商学院杂志）