世界著名未来学家阿尔文·托夫勒曾说“可能在我们有生之年，最大的工厂和办公大厦会人去楼空，变成鬼魂出没的客栈，或改作其他生活的起居之地。”

文 | 张可 石丹

ID | BMR2004

随着ChatGPT、Sora等人工智能技术的飞速发展，传统的工作边界和企业管理秩序逐渐消融，尤其是新冠疫情之后，“无边界工作”逐渐成为崭新的工作模式。“无边界工作”中的“边界”其实包含了岗位的边界、组织的边界、劳动力的边界、工作场所的边界和现代公司的边界等五大方面。

在未来无边界的世界里，组织需要更新陈旧的架构，利用不同的数据和技术，包括合理有效运用生成式人工智能等新兴技术大幅提升人才能力，以全新的方式衡量和提高人的价值创造。从人的价值创造角度，应确保业务和人才产出相辅相成。组织不应以牺牲人的价值创造为代价优先考虑业务问题，而应以支持人的可持续发展，更广泛地为员工、客户和社会创造福祉。

近日，德勤发布2024年度报告《超越边界的成长：在无边界世界里实现人的价值创造》（以下简称《报告》），《报告》调研访问了来自95个国家各行各业的14000位企业和人力资源领导者，同时还开展了面向员工和高管的针对性调研，分析了无边界工作模式、人的可持续发展、组织效能、透明度悖论、数字乐趣空间等七大人力资本趋势。报告建议在新兴技术飞速发展的环境下，企业管理者应着重关注人的价值创造，旨在揭示业务与人才产出如何共同助力组织获得成功。 

人工智能飞速发展，传统的工作边界和企业管理秩序逐渐被消融，尤其是疫情后，“无边界工作”成为崭新的工作模式。在无边界的世界中，人员绩效的衡量与提升已超越了传统的界限和框架。在这个全球化的舞台上，员工们不再局限于固定的地域和岗位，而是能够跨越国界、文化和行业的壁垒，共同为企业的使命和目标贡献力量。德勤在《报告》中介绍，只有3%的受访者表示，他们的组织在衡量员工价值创造方面采取了非常有效的方式。

“无边界工作”中的“边界”其实包含了岗位的边界、组织的边界、劳动力的边界、工作场所的边界和现代公司的边界。德勤管理咨询中国人力资本事业群总裁颜蓉表示，在过去的十几年我们很明显地感到以往所熟悉的管理秩序在被颠覆和打破，随之带给我们的是不安全感。在这个无边界的新世界里，所有的组织、所有的管理者都需要理解、适应和定义新的管理法则，在整个无序到新的有序的过程中，我们所有的人都要经历一次再一轮的成长。

“无边界工作”这一概念的兴起，无疑是对长期以来所依赖的管理模式和职场生态的一次深刻挑战。《报告》数据显示，85%的领导者表示，尽管工作时间增加了，在当今混合工作模式下，他们仍难以相信员工的工作效率能继续保持在高水平，有“组织效能偏执”（即担心远程工作的员工效率低下）表现的人员比例正在上升。《报告》建议，在未来无边界的世界里，组织需要更新陈旧的架构，利用不同的数据和技术，包括合理有效运用生成式人工智能等新兴技术，大幅提升人才能力，以全新的方式衡量和提高人的价值创造。从人的价值创造角度，应确保业务和人才产出相辅相成，要实现这一飞跃，组织必须转变思维方式，摒弃过去将人视为成本而非资产的传统思维，以及重视效率而非价值和成果的商业实践。

传统的员工考核标准基本聚焦在员工的个人行为、工作能力、工作态度等方面。这种对员工价值的衡量标准大多是以效率效能、质量、速度、规模、盈利等以财务导向为主导、偏短期的生产力指标来衡量。传统的员工考核标准在以往的生产力导向下，确实为企业提供了明确的衡量指标，但由于工作环境的变化、人工智能的不断发展、技术迭代等因素，传统的衡量指标已经不足以全面评估人的价值创造。根据德勤2024全球人力资本趋势报告的数据显示，一半（53%）的受访者认为，其组织处于初步探索阶段，正着力寻求如何用更好的方法来衡量人才绩效和价值，仅8%的受访者表示其组织在这一方面处于领先地位。

颜蓉认为，在衡量人的价值时要把人的价值创造放到一个更综合的角度去看，而不是简单地、线性地去看效率、成本、投资回报等问题，企业或许可以从员工的幸福感、获得感、成就感和安全感这几个角度提炼出一些相关指标，以帮助企业员工去适应、去成长、去迭代、去和技术并行。这不仅是对员工个人成长的关注，更是对企业长远发展的深思熟虑。这种转变有助于员工更好地适应和成长，也能推动企业与技术的并行发展，共同创造更大的价值。

《报告》中提到“我们一直使用‘雇员’这一称呼来指代全职人员，却没能充分考虑到为组织创造价值的整个员工生态系统”。“雇佣”是指提供个人工作机会并酬以薪资的持续活动，在人力资源敏捷化和数字化的今天，企业与员工之间的关系并非简单的劳动雇佣关系，企业的业务成果与员工的个人价值之间是相辅相成的，企业与员工之间更像是一种合作伙伴关系，共同为实现企业的使命和愿景而努力。企业的业务成果不再仅仅依赖于少数核心员工，而是需要整个员工生态系统的协同合作；员工们的个人价值也不再仅仅体现在完成工作任务上，更多的是体现在创新能力、团队协作能力、对企业文化和价值观的认同等方面。IBM2020年在《IBM 共创共赢、聚智前行——中国智慧企业转型升级蓝图》中提出，“客户、员工、生态系统必须被统一到一起，彼此之间建立两两信任，在智慧企业中，客户、员工和合作伙伴在其购买行为、日常工作、生态协作中融入一致的价值观，形成统一的企业体验，最终实现企业的使命和愿景。” 

“我们依赖‘员工敬业度’来评估组织和员工之间的关系，但我们更应该关注员工与组织间的信任度，以及那些体现出为员工带来利益的指标。”在工作环境中，员工的利益指标涉及就业能力、晋升机会、公平的工资、企业归属感、幸福感、个人身心安全、技能发展、福利待遇等多个方面。以员工的幸福感为例，日本跨国公司日立集团在2015年开启了一项实验，实验使用一种新发明的“快乐传感器（穿戴式工牌）”来测试员工工作时的幸福感，用采集到的数据来探究幸福感与员工工作效率之间的关系。日立通过收集、分析实验数据，及时通过人工智能向员工提供提升幸福感的建议以帮助员工提高幸福感，提升员工的工作效率，进而提高公司生产力。另外，日立制作所于2020年6月29日宣布，将把借助智能手机或可穿戴设备、根据员工的活动状况测量其幸福感并用于搞活公司组织的技术作为一项业务，于7月20日成立新公司“幸福星球（Happiness Planet）”。值得注意的是，这项业务对居家办公场景同样有效。

新的衡量标准的设立离不开新兴技术的支持，那么在衡量效能、收集分析数据的过程中，“信任”问题也值得关注。正如《报告》中说“在采用新的衡量标准和利用新的劳动力数据来评估个人绩效时，组织必须审慎地确定哪些信息应当公开、向谁公开以及如何实现公开。”“信任是一种看不见、摸不着的人际关系‘粘合剂’”。技术和数据收集方式的进步为组织带来了更精准、更有效的衡量指标，但非常值得我们关注的一点是，随着数据的增加，组织越来越需要考虑哪些信息应该对员工保持透明。技术进步让组织中的一切似乎都变得公开透明了，透明度是现代组织追求的一个重要目标，它有助于提高员工满意度、促进团队合作，反之，透明度也可能成为潜在的风险。如果管理得当，透明度可以为衡量和提升人员绩效创造新的机会；但它也很有可能被滥用，如隐私泄漏、由AI驱动的监控，以及通过电子手段控制员工的行为等等。如何在透明度和隐私权之间找到恰当的平衡是建立和维护信任的关键。

在ESG话题炙手可热时，德勤聚焦于“人的可持续发展”，坚持以人为本的原则为员工创造价值，包括提供更多福利、提升就业能力和促进公平，将帮助人才和企业实现更大的产出。这些产出将相互作用并推动人才绩效，通过这一指标，可以了解员工的期望以及快速变化的市场。德勤在报告中提倡“组织不应以牺牲人的价值创造为代价优先考虑业务问题，而应以支持人的可持续发展，更广泛地为员工、客户和社会创造福祉”。

组织在推动人才可持续发展过程中会面临很多亟待解决的问题。《报告》指出，员工普遍认为日益增加的工作压力以及新兴技术对工作岗位的威胁，是组织推动人才可持续发展的最大挑战。员工的工作压力来源于多个方面：绩效考核、职场人际关系、薪资水平、工作内容、职位变动等等。根据2023年5月WEF（世界经济论坛）的报告，未来五年内，全球将减少8500万个工作岗位，其中大部分是记录和行政类的职位；AI将淘汰多达2600万个记录和行政职位，比如收银员、票务员、数据录入和会计等。“员工福祉的提升带来组织绩效的增加”，对于企业来讲，如何应对这些挑战以推动人的可持续发展，《报告》给出了相关建议。另外，对于技术发展带来的问题，德勤也从员工角度给出建议：“技术的发展是影响到每个人的，目前科技进步的速度让人有很强的危机感。特别是国际上的关于人工智能的一些发展，都给我们制造了不小的压力。那对于从员工个人的角度来说，不能完全寄希望于公司或者企业来给员工提供帮助去更新、提升自身的技能，更重要的是让员工要意识到当今技术的变化，让员工有危机感，有主动学习、拥抱技术的心态。”

根据《报告》数据显示，89%的高管表示其组织在某种程度上推动了人才的可持续发展，但仅有41%的员工持同样看法。不足一半（43%）的员工表示组织帮助他们实现了更好的发展。领导者如何推动人的可持续发展？“将领导者和管理者的奖励与人的可持续发展指标挂钩”是解决办法之一。其实，许多组织早已经认识到“人才可持续发展”这一问题，并且正在积极地做出改变。数据显示，近四分之三的标准普尔500强企业将高管薪酬与可持续发展指标挂钩。例如，技术服务公司Genpact使用一套包括AI聊天机器人的内部技术工具，定期与员工沟通，了解他们的工作情况，并评估他们的情绪和看法。这些工具能够汇总出员工的“情绪得分”，并将其与该组织前150名领导者（包括其首席执行官）10%的奖金挂钩。这种带有激励性质的方法不仅能提高领导者的责任感，还能让员工切身实地地感受到企业在打造人的可持续发展方面做出的改变。

此外，《报告》还聚焦于讨论生成式AI等新兴数字技术的进步如何暴露出想象力的局限性，以及如何利用好人类独有能力，并通过为员工提供安全的“数字乐趣空间”来实践和发展这些能力，以克服这些局限等方面，探讨如何让人员绩效转变成为全员的共同责任，将人力资源从一项专业职能转变为一门无边界的学科，与它所服务的人员、企业和社区共同创造和整合价值。