文 | 闫佳佳

ID | BMR2004

封面 | 中欧国际工商学院管理学教授赵浩

在当前职场环境中，“00后”整顿职场成为大家关注的焦点，也彰显着新一代年轻人对传统规则的挑战。他们拒绝加班文化，敢于对管理层说“不”，他们被赋予期望——打破现有的不合理职场规则，带来一场“职场革命”，改造出全新的职场环境。

然而，中欧国际工商学院管理学教授赵浩在中欧EMBA的课堂上指出，这也许是对“00后”整顿职场的理想化解读，其实，这场“革命”背后是年龄差异与时代特征交织的必然历程。

排除年轻人的共性特征，“00后”群体有着怎样的不同于前辈的代际特征？他们在改造职场上有怎样的特有力量？新时代下的企业人才管理应该如何应对？长期深入研究创业者特征和激励因素包括自我效能感、个性、年龄等领域的赵浩对“00后”群体进行了具体分析。

代际标签往往夸大了不同年代人的区别，而忽视了个体共同的人性本质。

从宏观视角来看，其实不同代际的人没有那么不同，比如，“70后”担心“80后”，“80后”进入管理层开始担心“90后”“00后”，未来人们又开始担心“10后”。但是从微观层面看，“00后”又非常与众不同。为什么会有上述感受，在找到原因后又该如何管理好这代年轻人？

如今，代际和代际之间存在着严重的刻板印象。在观察和评价年轻人之前，需要先聆听年轻人对中年人的看法。在2021年五四青年节，全国各地955名初中生以《我不想做这样的人》为题，写下了他们的真实心声，他们不想成为一个只会复制粘贴的人、不想做一个浑身带刺的人、不想做一个油腻的人……。不想做浑身带刺的年轻人却在给中年人贴着“油腻”“眼中无光”等标签，从中可以看出年轻人之间的相互矛盾和代际之间的误会。

以董明珠与孟羽童的事件为例，2021年孟羽童成为董明珠秘书、接班人，2023年却被开除。董明珠表示，年轻一代只想挣更多钱跟行尸走肉没差别；孟羽童则表示，工作强度大、时间长、月薪未过万。从董明珠角度出发，她认为给孟羽童这样一个机会是一种恩赐，希望孟羽童经过历练逐渐成长起来。但是，年轻人认为老一辈的恩赐是“画饼”、是PUA，他们认为未来有很大不确定性，想要即时奖励。这也说明了年轻人和中年人之间的观念不同，双方也各有苦衷。

如果代际之间不消除彼此的误会，增加彼此的了解和支持，那么，小到公司的传承，大到社会文化价值观的传承都会出现重大问题。

很多研究调查都在提醒我们，每个年龄段都有其特定的社会角色和心理变化，“00后”看似特立独行，其实也反映了每一代青年人的探索与反叛精神。

心理学家曾经调查过全球数十万10到65岁人的性格变化发现，人们随着年龄的增长其五大人格理论（尽责性、随和性、神经紧张性、外向性、开放性）会发生变化。

第一个是尽责性会上升。一般从15岁开始，人的尽责性会随着年龄增长不断提升，所以，中年人看年轻人时会认为其不靠谱。

第二个是随和性上升。年轻人往往容易冲动、脾气较差，随着年龄的增长会越来越随和。这也导致他们更容易上当受骗，欺诈案件受害者更多是老年人就是一个典型现象。

第三个是神经紧张性会下降，但是男女又有所不同。一旦进入青春期，女性的神经紧张性会急剧提高，男性的神经紧张性反而会下降，这与荷尔蒙的分泌有关，也是生物进化的一个结果。不过，随着年龄增长会逐渐下降。

第四个是外向性在成年后比较平稳。一般一个人在两三岁时外向性很高，而后逐渐下降，至10岁后逐渐平稳。

第五个是开放性在平稳中上升。当人们进入四五十岁中年危机时，想证明自己依然青春，经验开放性会突然上升后再次平稳。

上述变化也提醒着管理者用人时要用人之所长，比如，以前打更的工作通常是老人承担，因为年轻人更容易睡着。

如果专门对“00后”员工画像，他们会呈现以下几种特征：

第一种特征是他们更多是独生子女，“421”（4个老人1孩子）家庭，“00后”出生人口下降（“00后”＋“10后”出生人口比“80后”＋“90后”减少1亿多人）整体而言变得更金贵，“00后”更多出生在城市，且男性占比高（从婴儿性别对比来看，1980年100个女婴对应102个男婴；2002年100个女婴对应118个男婴；2009年为100个女婴对应121个男婴，出现了严重的不平衡）。

第二种特征是他们生活富足，但学业压力繁重。

第三种特征是2017年以来的中美贸易摩擦和后来3年的疫情给他们带来了很大的影响。他们的心理出现防备、不安、焦虑、抑郁等情绪，此外，社交距离远以及他们面临着众多不确定性，无法掌握长远的未来，更容易设立短期目标，不愿意设立长期目标。

第四种特征是“00后”主要休闲方式为互联网、手机，他们喜欢网购、网剧、网游、网课、短视频、直播。中国每天活跃在电子竞技的人口在1亿以上，这种情况在男女性别比不平衡的矛盾下，对他们起到了麻痹的作用，曾经预言男女性别比失衡会导致更多性犯罪的言论并未成真。

“00后”能改造我们的职场吗？其实比较困难，因为代际差异不等于年龄差异，不同代际其实很相似，“00后”与前辈之间更多的是年龄差异。因为每一代年轻人都试图屠龙（打败管理者），当他们坐上龙的椅子（成为管理者），他们便成了被屠龙的目标。

“00后”面临着经济环境、国际政治经济格局的波动，以及职场文化的碰撞等众多时代考验。在经济下行压力下，热门行业就业难，他们更多进入了直播、外卖等新兴行业。

此外，他们更容易被标记为西方颓丧文化。国际政治经济格局变化，可能会导致一部分舆论将争取员工自主权、减少工作时长和工作压力的做法，归为西方职场文化或者娇气，而艰苦朴素、大公无私这样的传统观念可能会再度兴起，并潜移默化地施加压力给Z世代。

Z世代想要改造职场还需要时间赢得话语权。改造职场的本质是改造管理者，Z世代资历浅，大都在基层岗位，还不能左右公司政策，他们可以一面抗争，一面通过学习成长，或者通过创业早日成为高层管理者。

当前科层制存在惯性，新模式尚在探索。一个大组织必然包含制度和层级，随着组织人数的增加，制度会复杂化和僵化，层级的划分会更加精细。相应地，做出改变没有那么容易，也会要求更多时间，在现实中可能需要几年甚至几十年，才能察觉到明显的变化。

许多管理学家和企业家都在摸索如何在机械型组织和有机型组织之间保持平衡，或者如何打造敏捷型组织、去中心化组织、自组织。这些都需要理论支持、数据辅助，也需要实践证明可行，所以传统组织并非三两下就可以消除，而是需要Z世代看透科层和官僚主义的表象，深入挖掘问题内核和彼此互相影响的各个组织部分，才能知道如何去改造，才能对改造职场过程中需投入的精力和心血有充分的体悟。

尽管“00后”改造职场不易，但这股新势力正推动着管理模式的进化。困难会过去，时代会进步，未来需要有魄力、有智慧、有理想的“00后”，职场“以人为本”是大势所趋。

职场“以人为本”不是靠“00后”单枪匹马的努力，还需要管理者一起参与，比如在管理模式中引入游戏机制。其实游戏是一个精心设计的机制，游戏设计并非计算机的专业而是心理学的专业，游戏设计抓住了人类的原始欲望，在游戏世界里，人们基本可以拿到自己想要的。

比如，游戏的点数对应着奖赏，公司管理也可以通过员工的工作完成度进行积分，未来根据积分给予奖赏。游戏中的等级对应着地位，在游戏中等级提升相对容易，工作中却很难。难度对应着成就，游戏中难度渐次提高，但是工作中年轻人往往背负着最繁重的工作，所以要调整年轻人的工作难度，逐级提升。游戏中皮肤、武器等个性化装备代表着他们渴望与众不同和自我表达，在工作中也要充分发挥年轻员工自身的特色。游戏中的排行榜对应着人们的好胜之心，在职场中进行非公开排名也至关重要，不过，需要以提携为目的而非淘汰惩罚，激发他们积极性的同时可以照顾他们的情绪。

值得注意的是，现在年轻人对职业选择的看法与以往大不相同，他们会从企业文化、学习机会、工作和家庭的平衡等方面判断一份工作的吸引力，也会进行“反向背调”来探查企业实力、企业文化等。

综上所述，公司需要从多个维度出发来吸引优秀人才，比如，做到“正确地画饼”；塑造能被记住的企业文化；绘制目光长远、有吸引力的企业发展蓝图；对比竞争公司，提高高薪高福利；提高工作环境舒适度；最后还要有适度的雇主品牌营销，比如字节跳动“拒绝繁琐汇报，有想法干就完了”“不画饼真的香”“不看老板眼色，坚持自己选择”等招聘短片，无不体现着对员工满满的诚意，营造了尊重员工的企业形象。

最后值得一提的是，企业需要适应人口趋势，打破年龄歧视。面对当前人口挑战，劳动力市场正经历着深刻转型。越来越多的中年人涌入劳动力市场，他们的经验和稳定性在一定程度上弥补了年轻员工的缺口。打破年龄歧视，能够缓解用工紧张，形成新的市场平衡。