不知你发现没有，不知从何时开始，“格局”这个词俨然变成了解释一切职场不如意现象的“万金油”？

你工作做不出成果？

——是因为你格局不够大啊！

你辛苦工作没被提拔？

——是因为你格局不够高啊！

你工资迟迟不涨？

——你不能紧盯着工资，要提升格局啊！

今天这篇文章基于一则真实的咨询案例，在征得对方同意的前提下，特地隐去当事人的关键信息，做了文学加工与处理，希望能给你带来不同的启发。

28岁，如何提升自己的格局？

在众多的来访者之中，孙永的咨询诉求算是比较独树一帜的，他的困惑如下：

如何提高自己的格局，让自己的职业发展更为顺畅？

经了解，孙永是一家公司的销售人员，之前被公司总部派驻到外地，连带几个同事一起，将当地业务从无到有地开展起来，如今被总部召回，但不知为何，近期业绩屡屡下滑，提交的建议也好方案也罢，更是被屡屡驳回，驳回的理由赫然写着两个大字——

“格局”！

孙永百思不得其解，同时倍感痛苦，苦苦思索无果之后，便找到了我，希望获得一些帮助。

哪里是格局不够，分明是“双重束缚”好么？

在咨询的前半段，孙永一直在试图反思和寻找自己的错误，在他看来，自己遭遇到职业困境，就是因为“格局不够”导致的。

我却发现了重大的疑点。

在孙永提及自己的提议一次次被否且上司并不告知具体的要求和标准时，我问了他一句——

“你们上司对其他人都是这样，还是单单只对你这样？”

孙永说，上司的苛责挑剔在全公司上下是出了名的，员工们也在私底下一致吐槽，说上司挑剔苛责大家倒也不是不能理解，关键是不给下属提供任何标准和具体改进方向，甚至在下属问及具体标准和改进建议时，上司也支支吾吾，要么岔开话题转移大伙儿的注意力，要么把“锅”甩给办事的下属并且理直气壮：“这点小事儿你自己不琢磨还问我？那我还要你干嘛？！”

听着孙永的叙述，我的脊背阵阵发凉，经过系统的澄清与梳理，我想到了一个可怕的概念，双重束缚。

“双重束缚”是1956年由英国心理学家葛雷格里. 贝特森提出的关于精神分裂症病因的理论：是指一个人同时在交流的不同层面，向另一个人发出互相抵触的信息，对方必须做出反应，但不论他如何反应，都会得到拒绝或否认，容易使人陷入两难的境地，精神分裂症状就是这种痛苦的表达。

翻译成通俗的表达就是：你怎么做都不对！

举个最常见的生活场景。

一位妈妈带着女儿逛街买衣服，买衣服之前妈妈对女儿说：“妈妈今天带你买衣服，你一定要挑一件自己喜欢的衣服哦。”

女儿挑中了一条公主裙，妈妈的反应是——

“你到底会不会挑啊？公主裙都是蚊帐布做的好吗？一点不透气，好看不实用！”

女儿只好又重新挑选了一条棉质碎花的吊带裙，妈妈的反应是——

“真想不通你怎么会看中这条裙子，光着膀子的有什么好看？你这审美怎么一点也没遗传到我呢？！”

后来，女儿又陆续挑了几条裙子，都被妈妈否定了，于是女儿彻底不想挑裙子了，她打算把挑选裙子的权利交还给妈妈——

“妈妈，不然你给我选一条好了。”

妈妈的回答却是——

“我好心好意请了半天假陪你挑裙子，你怎么才挑了几条就不想挑下去了呢？做事怎么可以这样半途而废呢？打起精神来，继续挑......”

瞧，在刚才的情境中，女儿不挑裙子也会被妈妈责怪，挑选任何一条裙子也会被妈妈否定，这就是俗话说的：“不做也不是，做也不是，并且怎么做都不对。”

通常说来，一个人的自卑不是无缘由的，自信也不是无缘由的，而能否建立做事的良性循环，才是决定这个人自卑或自信的重要因素之一。

一个自信的人，往往是这三个因素同时具备的结果——

这个人有较为明确的意愿或愿景；

这个人具有和愿景或意愿匹配的能力；

这个人身处一个适合的发展环境中，能够获得正向反馈。

而如果三个条件缺少了其中一个或几个，个人发展就会阻力重重。

比如，这个人具备相应的能力，所处环境也很有发展空间和机会，但就是意愿层面出了问题，TA的自发性主动性当然会受到影响。

——单位里总有些这样的“能人”，往往就是因为不认可单位的价值观或者缺乏意愿，选择离开原来的环境重新发展，这类人群是职业转型中成功率最高的一类人。

而多数人的发展困境往往由以下两种原因导致的。

意愿不明，或者说不讨厌眼下的工作，所处环境也还不错，领导和同事都很友善，但由于能力不足，常常感到难以胜任。

——对于这类人而言，寻找差距制定能力策略是首要任务，唯有能力提升了，才有更多的可能性。

意愿还可以，能力也还不错，但糟心的是身处“恶劣”的环境中，比如遇到了严苛的领导，做什么“这也不对那也不对”，同时也不明确指出你的问题，无疑积极性会受到重创，且不明所以。

——这时候则需要考察外部环境因素了，包括人际关系环境、企业文化和氛围，等等。

孙永恰好是最后这种情况。

从意愿层面分析，孙永还是很喜欢做销售的，同时TA认为，销售是普通人迅速累积财富的岗位，并且门槛不高，竞争也相对公平；从能力方面剖析，孙永在之前的机构从无到有把销售抓得有声有色，这说明在能力上也不存在太大的问题。

那么为何领导会说孙永的“格局”不够高呢？

通过孙永的叙述及其他员工对领导的议论来看，不排除该上司是那种喜欢把过错都推给员工身上、管制欲过强同时还不希望承担责任的人。

这种上司的存在，才是制约很多员工发展的“烂人”。

而这种上司最擅长一件事情，就是出了问题不告诉你具体的思路和方法，甚至你问TA也得不到任何有启发性的思路，而是一棒子打死你，并用一些“玄而又玄”的词语给你扣上一顶帽子，容不得你半点质疑和驳斥，让你不知如何是好，做事得不到任何正面反馈。

——这就是“烂事”。

而“格局”就像爱情中的“缘分”一词，够含糊够玄妙够让人摸不着头脑，于是成为解释各种个人发展不顺的“万金油”。

当然，我们不否认领导者和普通员工自然存在格局的差异，但问题是，“格局”这种东西不应该是管理者用来约束和要求自己的吗？什么时候反过来变成要求下属或员工的标准了呢？

对员工而言，他们通过出让自己的时间或劳动，换取必要的生存资源，作为领导者和管理者，不正是应该从他们的诉求和利益出发，去运用一些资源和方法，引导和调动他们的积极性，帮助他们获得更大的利益，从而为企业创造更多的价值，从而达到管理上的“双赢”吗？

用这种高深玄妙的词语给员工扣上一顶无形的帽子进行无情的打压，不是破坏又是什么呢？

事实上，职场更是社会的缩影，习惯于打压员工的管理者，需要各位仔细加以甄别，如果可以，越早远离这样的人越好。

在家庭关系中，有一类父母是这样的——

我希望我的选择百分之百正确，但实际上任何真实的选择都存在错误的风险，于是为了维护那个“完美”的自我假象，我就不做选择了，可以通过父母身份管制孩子的选择，如此一来，我可以玩一场“特权游戏”。

即，我不用做任何选择，但我可以通过管制你的选择，享受管制的乐趣，同时不用负任何责任。

这就是前文里那个带女儿买衣服的妈妈言语及行为背后的逻辑。

切换到职场环境中，有一类上司就是这样的——

我希望我的职位不容撼动，但同时又担心建议错误引发的可怕后果，所以我不做任何真实的建议，但是我可以通过管制下属的提议享受管控的乐趣，而一旦出了问题，要怪就要怪当时提建议的下属或员工，自己不用负任何责任。

所以给这样的上司当手下，你不做事会被责骂，做了事情也会被责骂，而由于这样的上司擅长推卸责任并且理直气壮，如果你不具备一定的辨别能力，你会一味认为是自己出了问题，从而背负巨大的心理负担，走入“自我否定”的循环，变得自卑而无力，渐渐沦为毫无特点和血性的平庸之辈。

不纠缠，不等于回避或者沉默。

通过系统完整的咨询，我给孙永的建议是——

“寻找适当的时机挑明你的态度和观点，和上司积极沟通；如果沟通无效，则可以考虑换个环境重新开始。”

咨询后的孙永主动找上司真诚沟通了一次，孰料上司恼羞成怒，孙永却没有任何情绪，他拿出准备好的辞呈放到了上司的办公桌上，潇洒地转身离开。

很快，孙永来到了一家新公司，这位新上司擅长激励下属，孙永潜藏许久的能力一下子被激发了出来，不到半年的功夫，他就被晋升为新公司的销售部主管了。

不知道这个故事，是否给你带来了新的启发呢？

什么是格局？

在我看来，格局并非无中生有，它是建立在一定的条件和基础之上才可能获得的洞见和认知。

而在我们力量微弱的时候，我们首要任务是生存下去且获得不错的发展，我们更需要寻求合适的环境，辨识且不去纠缠于烂人烂事中，才是我们个人发展的重要保证，也是作为员工的你我需要修炼的一项极为关键的能力。

以上。

“自我若是软弱无力，再多的自由又有何用？”——埃里克·霍弗

（文章来源：职场公众号）