裁员（Downsizing），原意是规模缩减，包括人员缩减、成本缩减、资产缩减等，后特指人员缩减。裁员自上个世纪七八十年代在北美尤其是美国开始盛行，之后像瘟疫一样几乎席卷了世界上的每一个角落，而“美国式”裁员也为大多数国家和地区所效仿。在我国，政府裁员自古有之，然而自上而下、全社会、大规模的裁员则是从1996年开始的。美国人称他们身处“裁员的时代”，我们仍在“大转型”，裁员已成为社会生活中的普遍现象。

裁员现象的本质可以分别从社会、组织和个人三个层面上探讨。从社会层面上看，裁员首先是社会经济发展的产物。在西方规范的市场经济环境下，裁员是竞争的产物，政府的主要职责不是干预或影响组织的裁员策略，而是协助企业组织“善后”，帮助被裁人员的再就业和提供失业保障等。在我国，大规模的国有企业裁员和政府机构裁员的目的在于根治长期计划经济体制留下的痼疾，政府的职责不仅是“善后”，还包括前期的发动和裁员过程的指导等。

在俄罗斯、德国、日本、澳大利亚等国，裁员特征均与各国的社会政治经济状况密切相关。从组织层面上看，裁员是组织生存和发展的一种手段，是一种为了提高组织绩效而有意缩减劳动力规模的战略决策。在西方，裁员主要是企业自主的经济性裁员，发起者是企业自身。在我国，裁员主要是政府驱动的政策性裁员，但企业自主的经济性裁员有不断增加的趋势。从个人层面上看，裁员是个体知觉到的与组织中断劳动关系的过程，并伴随着经济上的无助感和精神上的失落感。无论是被裁者还是留岗者，无论是西方还是我国，一般都认为裁员是生活中的一种负性事件。

裁员现象对社会生活的影响同样也可以分别从社会、组织和个人三个层面上探讨。从社会层面上讲，裁员现象首先意味着动荡，增加了社会的不稳定因素，给“民怨预警系统”带来严峻考验。同时，对政府在下岗再就业服务、失业人员生活保障等方面提出了高要求。美国之所以裁员盛行而失业率不高，其原因主要是拥有全国性和地区性相结合的、完善的下岗人员再就业服务体系，内容涉及信息服务、培训服务、心理咨询等。同时，欧美国家良好的失业保障系统，也使得裁员现象不会对社会稳定带来太大的问题。在我国，从上个世纪九十年代至今，已经基本建立起了遍及全国主要省区的下岗再就业服务体系，失业保险等社会保障系统也有很大改观，但与发达国家相比仍存较大差距，能否承受经济性裁员浪潮的冲击尚需实践的检验。

“从全球范围来看，‘裁员时代’以前，人们对工作和就业的看法是‘只要我对组织忠诚，组织就应该对我的前程负责’；现在的看法是‘为某个组织工作只是我个人事业发展或职业生涯的一部分，我的前程自己负责’。”

从组织层面上讲，裁员现象影响了组织的生存方式。就其外部生存方式而言，组织在空前激烈、复杂的竞争环境中身形灵活是制胜法宝。所以，多数企业倾向于“减肥”，将那些与核心竞争力无关的业务以及胜任力低下的员工裁掉。同时，面对飞速发展的知识管理，首席知识官们认识到，员工的工作技能翻新得太快，对老员工按部就班地培训远不如新老员工的成批置换来得高效。所以，不少企业一方面大量裁人，另一方面又陆续招人，形成有进有出的局面。虽然企业裁员对其长期战略是否一定有积极作用尚无定论，但是在短期内一般可以起到成本控制的效果；而且对于上市公司而言，股东们一般是赞成裁减冗员的。另外，就其内部生存方式而言，组织置身于“裁员时代”，必须对其内部的战略管理、人力资源管理、企业文化等系统进行调整，比如充分考虑风险定位、知识转移等。

从个人层面上讲，裁员现象不仅影响了人们工作和就业的观念，而且影响了人们成长和发展的动机行为模式。从全球范围来看，“裁员时代”以前，人们对工作和就业的看法是“只要我对组织忠诚，组织就应该对我的前程负责”；现在的看法是“为某个组织工作只是我个人事业发展或职业生涯的一部分，我的前程自己负责”。受裁员现象的影响，在国外，人们从依赖组织到依赖自己；在国内，则从依赖政府到依赖单位再到依赖个人。而人们行为的重心则由过去的单纯注重职业选择，过渡到全面关注整个职业生涯或事业阶梯的建构。人们对组织或单位的热情在下降，而对自身事业发展或职业生涯的热情在高涨。因此，更多的人们在学习，更多的人们在进步。

总之，裁员现象的本质是复杂的，裁员现象的影响是深远的。它像一把双刃剑，虽然对其利弊进行定论为时尚早，但从人本主义出发，鉴于裁员对当事员工固有的伤害性，一般不赞成雇主轻易裁员，应将裁员作为“最后一招”。

（文章来源：商学院杂志）