首批确认裁员约900余人，其中超500人来自北京研发中心，而整个CDC共约1600人，意味着首批裁撤人员数额达到近六成。

首批被确认在裁员名单中的CDC职员，被告知需在5月22日之前确认签字离开，赔偿方案为N+6（N为入职年限），但具体还有不同。

赔偿竟然达到惊人的N+6！

要知道，此前被裁出“幸福感”的滴滴，赔偿不过也是3-5个月，这家甲骨文公司倒好，直接赔了半年工资给员工！

消息一出，网友马上炸开了窝：

@绿叶微雨 ： 良心公司！

@原来一切都是虚幻 ： 有这个补偿就不错啦，按照法律也只是N+1！

@柠檬橙汁-7 ： 赔偿真的到位啊！

@越走越远cj：好羡慕，国内公司裁员都是找你麻烦，直接撵走，一份钱赔偿没有

@蒋玉涵（脉脉）：甲骨文有人拿了100万的赔偿....

@小B：柠檬树下柠檬果，柠檬树下你和我

看来，这不止是裁出幸福感了！

甲骨文是谁？

甲骨文公司，曾被誉为“数据库中的苹果”。

是全球头部的企业级软件公司，总部位于美国加利福尼亚州的红木滩，1989年正式进入中国市场。2013年，甲骨文超越IBM，成为继Microsoft后全球第二大软件公司。

甲骨文公司业务遍布世界各地，在全球拥有员工超4万名，仅仅在中国地区，就有14家分公司、5个研发中心，约近5000员工。

该公司主要从事企业级业务，商业模式是软、硬件一起卖，主要卖大型机，但因为价格较高，存在国内中小企业买不起的情况。

随着如今开源技术越来越多，云服务越来越普及，阿里、亚马逊等都可以提供更具弹性的云服务，甲骨文的转型压力可想而知。

据了解，此次裁员也是为了云服务的转型。

今年3月，甲骨文执行副总裁Don Johnson发送了一封标题为“组织重组”的电子邮件。其中表示，将来公司的一切工作都将围绕Oracle云基础设施（OCI）业务展开，要重组开发团队。

而裁员的对象，据称也是30多岁的研发老员工为主......

赔偿N+6，但到手的股票期权飞了？

不过，此次赔偿并不是统一“N+6”，甲骨文公司设置了上限：

当员工日常工资超过3倍社会平均工资时，将按照N*（3倍社会平均工资）+6*员工日常工资，这一方案进行赔偿。

假设一名在甲骨文公司工作10年的员工，月薪3万，当地月平均工资为8000。

那么按上述公式计算，他拿到的赔偿只有：

10*3*8000+6*30000=42.0万

而按N+6的方式，他拿到的赔偿则有：

10*30000+6*30000=48万

这无疑对于资历较深员工来说，是一笔不少的损失（但我还是酸了...）。

另外，有消息称，按照公司文件，此前被许诺股票期权的部分，一般在6月份到期可以到手，但被要求5月22日前离开，无疑意味着股票承诺成了泡影。

不过，对比此前互联网公司裁员潮的赔偿方案，甲骨文已经显得十分良心。

再回顾一下我国《劳动法》的裁员赔偿规定：

员工在该单位工作每满一年就支付一个月的工资作为赔偿；

工作时间在6个月以上1年以下的，按一年计算，发放一个月工资；

工作不满6个月的，以6个月计算，发放半个月工资作为补偿。

再对比此前互联网裁员潮的赔偿方案：

被裁出幸福感的滴滴：

滴滴被裁员工至少可以拿到3-5个月补偿，离职时间到3月底，给交3月五险一金，3月工资另发不计入补偿，未休年假双倍工资补偿。

趣店、ofo、摩拜等：“N+1”赔偿方案。

魅zu：赔偿方案不明，但有员工申请仲裁获赔16万余元。

某用车：欠薪3个月，停缴社保。

还是某车：硬刚劳动法，要不主动离职没赔偿，要不自掏4万做合伙人，此举一出引发上千员工维权......

对于大多数被裁员工来说，赔偿能拿到就已经十分不易，还有不少濒临破产的、欠薪的，至今拿不回自己的工资......

经济性裁员，HR必须知道的那些事儿

这次，互联网寒冬的尾巴有点长。

不管怎样，冬天还没过去，而“裁员”对于HR来说，是最容易引起劳动纠纷的做法之一。

HR要做好经济性裁员，首先要履行好法律的规定程序。

根据《企业经济性裁减人员规定》第4条规定，经济性裁员的程序是：

第一步：提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

第二步：提出裁减人员方案。并将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，对方案进行修改和完善；

第三步：向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障行政部门的意见；

第四步：由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿，出具裁减人员证明书。

裁员套路多，HR要避免背黑锅

裁员二字的性质决定了这波操作绝不会太帅，但严格遵守劳动法也算避免HR或者企业成为众矢之的的好方法。

大部分企业面对裁员都能严格遵守劳动法的规定，但仍有个别企业面对裁员和辞退问题，不顾法律规定和仁义道德，为了节省成本，把锅干干净净的留给HR,只留下一个冷漠的背影和大手一挥：把他们裁了！

无偿辞退员工的企业无非是抱有侥幸心理，剑走偏锋，试图通过蛮力强势、考勤不合适、OKR优秀等方式逼走员工，但网络时代迅猛发展、员工维权意识不断提高，日月凌空，罪恶昭然若揭，挡不住来自诉求者的声音。所以企业变相裁员短期节省了成本，但从根本上而言损耗的是企业建设多年的雇主品牌，不遵守劳动法、不顾仁义道德，必然会导致一个企业累积多年的形象瞬间崩溃坍塌，得不偿失！

面对背锅的风险，HR该如何规避风险：

1）熟知劳动法，细节很重要。

根据劳动合同法第三十九条规定，公司可以单方面解除劳动合同，且不予支付劳动经济赔偿金的情形包括： 

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 

（二）严重违反用人单位的规章制度的； 

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

很多企业HR试图利用以上2、3两点裁员，但却忽视“严重”二字的重要性，违反规章制度但并不严重；有所失职但并未达到解除劳动合同的标准，都是影响仲裁输赢的关键。

2）提前告知领导存在的风险。

很多企业的领导虽具备管理才能，但也会有法盲，HR需将无偿裁员、变相裁员的高风险告知领导，用自身的专业性去影响领导的判断和决定。

但有些企业领导对劳动法知之甚多，仍把锅甩给HR，不给与任何赔偿支持，为避免背锅，HR更需把裁员所存在的诉讼风险提前告知领导。

网上类似的案例很多，领导将无偿裁员的命令传达给HR，但面对员工声讨维权和网络暴力抨击，多半会将黑锅甩给HR，所以保护自己也是HR群体2019年的新使命！

3）将心比心，有同理心。

HR也有管理者左膀右臂之称，面对老板的信任，有HR往往也会为了证明自己的能力、获得领导认可，在处理裁员问题上失去了做人的温度强势驱赶，

但这种方式不仅不利于裁员问题的顺利解决，反而会激发被裁员工的维权意识以及维护劳动法尊严的斗志，最后闹得人尽皆知场面尴尬难收场，老板只会认定你无能！所以裁员要讲究人性和温度，丧失人性会失去更多！

所以，HR面对裁员应该有同理心，而非单纯的冰冷执行，站在被裁员工的角度感受他的感受、思考他的思考，当你用善意替代冷漠，任何一个有温度的人都能感受到HR的诚意，或许最后不过是：大家都是同事，谁也不会为难谁，相安无事，被裁员工乖乖走人，老板还会夸奖你：干得好！

裁员处理彰显公司格局

互联网寒冬，裁员潮时有发生，这是一个适者生存、优胜略汰的结果，很多企业为了生存通过裁员优化管理也好、实现瘦身自救都很正常，但裁员方式的合规合法、人性化、有温度才能彰显一个公司的格局。

（文章来源：三茅HR成长社、智联招聘HR公会公众号）