随着全球化的到来，越来越多的跨国组织开始涌现，如何寻求和培养有潜能的全球领导者，有效领导全球多元文化团队，是当今企业从“走出去”到“全球化”的进程中需要深度探索和思考的问题。

任何的改变和转型都建立在思维转变的基础之上，要打造国际化人才中心，就要拥有全球思维。全球思维指的是个体理解并适应全球范围内多元文化、观念和业务实践的能力，它包含了全球商业眼光、对多样性的开放度、全球领导力和文化智商。

领导力包含智商（IQ）、情商（EQ）和文化智商（CQ），其中，文化智商体现了一个人在跨文化环境中交往、合作和适应的能力。理论上讲，它由文化知识（认识其他文化存在及差异的知识）、跨文化技能（从社会经验中学习的技能、欣赏自己和他人之间的差异、成功地与文化背景不同的人交往、适应特定文化情境）和文化认知（对特定文化中经验和策略的认知和敏锐度）三方面组成。

我和同事曾提出两个影响跨文化管理的概念：一是文化认同，二是文化地位。我们将文化认同分为全球认同和国家认同，国家认同表明个人对自己国籍的归属感，全球认同指在跨文化工作环境中，个人对群体（例如多元文化团队）的归属感和认同感。在一个跨文化团队中，领导者的全球认同度对领导有效度有正相关影响，而国家认同度对领导有效度呈负相关影响。文化地位是指在他人眼中的文化声望，而相对文化地位取决于群体在某一特定社会或环境中的比较情况。在跨文化团队中，成员可能会根据领导者的相对文化地位来判断其影响力。了解成员和领导者之间相对文化地位的差异，有助于应对由此带来的挑战（如偏见、刻板印象、歧视），从而促进组织的包容性和公正性。

文化维度理论由荷兰社会学家吉尔特·霍夫斯泰德（Geert Hofstede）提出，构成了一个以跨文化交流为中心的知识框架，描绘了根深蒂固的文化对自身社会成员价值观的影响。文化维度每天都在影响着企业的运作，包括奖励制度、组织架构等。了解在不同文化中看待商业问题的不同视角，可以帮助管理者更好地认识国际商业市场，并获得成功。

真正拥有跨文化团队领导力的管理者或企业组织，需要具备以下几方面的能力：首先，要有较高的全球认同度，才能在和不同文化背景的人相处时展现平等的尊重，并较快适应与不同文化背景的人交往，“全球认同”是领导力有效性的一个重要因素。

其次，要意识到自己在别人心中文化地位的高低。在相对文化地位高的情况下，领导者应放下身段，学会倾听，让员工发光发热；反之，领导者不能太过谦虚，要积极参与，敢于发声，成为有影响力的人。

再次，不同的文化维度影响组织行为和管理决策，企业应该提供跨文化培训，提高跨文化认知和技能。

最后，从领导力发展角度，企业可以培养有潜力员工的跨文化技能，比如派遣其去海外工作，让员工与跨文化背景的外籍人士合作，安排有跨文化管理背景的高管当导师，培养高潜领导者的复杂性认知能力，使其学会吸取广泛意见，更重要的是打造具有包容性的组织文化。

来源 | 《商学院》杂志2&3月合刊

作者 | 李秀娟，系中欧国际工商学院管理学教授