不过，其中有一点却是统一的，那就是和用人部门的沟通。人才是否能获得用人部门的认可，决定了招聘的成败。经常听到HR抱怨，和用人部门沟通时会出现“鸡同鸭讲”的场面，或者用人部门期望值太高，不现实等等。这些问题该如何解决呢？HR究竟该如何与用人部门沟通？

尽管用人部门的要求多种多样，但是HR关于招聘，内心应该有自己的一套基本的底线。这套底线可能体现在价值观方面，性格测评方面，乃至职业观方面。例如，对于竞业竞争敏感性要求高的职位，对于相关应聘者的选拔就应该慎之又慎，即使用人部门没有提出相关要求，也是如此。

招聘广告是用人部门与应聘者的第一次对话，这次对话留下的印象，是应聘者是否选择公司的重要因素之一。一份好的招聘广告能够带来的影响是可观的，除了对应聘者，有时对公司形象的整体塑造和提升都有所增益。

因此，HR应当注意，招聘广告在做到“信息全面，风格适宜”之外，还应注重专业性。这时候，与用人部门的沟通必不可少，毕竟后者更加了解职位的具体情况和整个行业的特质，往往能够提出切中要害的能力要求、专业素养要求。此外，全面细致的招聘广告也有利于HR后期工作的开展。

招聘专员在工作的时候经常遇见这样的问题：用人部门的期望值“过高”，市场上难以寻找到符合要求的人才，或者此类人才所获待遇远远超过部门给出的薪资。

出现这种想法的时候，HR通常需要先自省，是否已经深入了解了用人部门主要的需求。术业有专攻，用人部门需要的不是多面手，即使希望招到多面手，也必然有最重要的一面。HR可以针对这一点，与用人部门沟通，将主要能力列出来。必要时，可以参加用人部门的日常会议，感受其工作状态，或者试着参加用人部门和面试员工的面谈，更好的体会其真正的需求。在招聘时，就主要能力需求和次要能力需求，进行人才筛选。

HR领域的新手经常会遇见这样的问题：到底该去哪里找人？如果你觉得人才“无处可寻”，不妨向你的上司或者前辈询问一些指导意见。新人主观的判断可能并不可靠。

如果你确定是用人部门要求“过高“导致了人才难以寻觅。那么，和用人部门沟通时要十分注意。要知道，你的职责和工作是协助他们招到好的人才，而非告诉他们应该怎样，除非你有证据。

如果你尝试说服用人部门，最好有坚实的证据。例如，列出部门需求人才在市场上的大致分布和性价比状况，掌握第一手的资料，再去和用人部门沟通。与其协商时，出具一些更可行的人才要求。同时，让用人部门一起参与招聘。

对于专业性很强的领域的职位，不妨让用人部门自己的员工，推荐一些人才资源。同时，HR还可以想其他方法增加人才的输入途径，像是内部招聘选拔推荐、猎头等等。

一场合格的招聘，离不开招聘专员和用人部门的紧密配合，无论是前期对部门组织架构和职位具体信息的掌握和了解，还是后期关于一个个招聘者的面谈筛选，都需要二者齐心协力，才能获得理想效果。HR在这一过程中，作为更懂“人“的那一方，应当在沟通时更主动，更有引导性，全方位体现自己的职业素养。

（文章来源：中国人力资源网）